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07.04.2017

Verdeckte Videoüberwachung und fehlende Betriebsratsanhörung - Kündigung

Das BAG hatte mit Urteil vom 20.10.2016, AZ 2 AZR 395/15, darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber sich bei der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses eines Arbeitnehmers auf Erkenntnisse stützen dürfe, die aus einer verdeckten Videoüberwachung stammen. Ebenso hatte das BAG darüber zu entscheiden, ob die fehlende Beteiligung des Betriebsrates bei der Installation der Videoüberwachung die Kündigung hindere.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitgeber ist Kfz-Vertragshändler an mehreren Standorten und betreibt Verkaufshäuser und Servicebetriebe. In der betroffenen Niederlassung gab es ein Ersatzteillager, das von zwei Mitarbeitern betreut wurde. Bis 2013 war es allen Werkstattmitarbeitern grundsätzlich erlaubt, Ersatzteile, die sie ihm Rahmen ihrer Tätigkeit benötigten, eigenhändig aus dem Lager zu entnehmen. Bei Inventuren im November 2013 und Februar 2014 wurde ein erheblicher Fehlbestand von Ersatzteilen festgestellt. Der Arbeitgeber machte mit Aushang vom Februar 2014 diese Inventurdifferenzen öffentlich. Sogleich untersagte er allen Mitarbeitern für die Zukunft den Zutritt zum Lager, mit Ausnahme der Lageristen.

Nachdem weitere Lagerfehlbestände aufgetreten sind, die nicht aufgeklärt werden konnten, installierte der Arbeitgeber im Lagerbereich Videokameras und informierte diesbezüglich nur die Lageristen und den Betriebsleiter. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt.

Die Videoaufzeichnungen ergaben, dass ein Mitarbeiter, der nicht Lagerist war, im Ersatzteillager ein Paket Bremsklötze entnahm und in die Hosentasche verstaute. Dem Mitarbeiter wurde die Videoaufzeichnung vorgespielt. Er räumte die Tat ein und erhielt im August 2014 eine Kündigung.

Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage und wandte ein, der Arbeitgeber habe die Videoaufzeichnungen unter Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen gefertigt und habe die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats missachtet. Beides führe dazu, dass die Mitschnitte als Beweismittel prozessual nicht verwertbar seien.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben noch angenommen, dass die Verwertung der Videoaufzeichnungen wegen eines unrechtmäßigen Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers ungerechtfertigt gewesen sei. Aus diesem Grund sei die Kündigung ungerechtfertigt.

Zu dieser immer wieder aufkommenden Fragestellung hat das BAG nunmehr Stellung genommen.

Im Ergebnis führt das Gericht aus, dass weder ein Verstoß gegen das Datenschutzrecht noch ein Verstoß gegen das Betriebsverfassungsgesetz sofort zu einem Beweisverwertungsverbot führe. Weder in der Zivilprozessordnung noch im Arbeitsgerichtsgesetz gibt es Vorschriften, die sich mit der Frage der Verwertbarkeit rechtswidrig erlangte Erkenntnisse oder Beweise befassen. Daraus folge, dass jedermann Anspruch auf rechtliches Gehör vor dem Gericht hat, das grundsätzlich den gesamten Sachvortrag beider Parteien berücksichtigen müsse. Ein Beweisverwertungsverbot bedürfe einer besonderen, gesetzlichen Grundlage. Nichts Anderes gelte für ein Verbot, Sachvortrag zu verwerten.

Ein Beweisverwertungsverbot kommt deshalb nur dann nach Auffassung des BAG in Betracht, wenn dies aufgrund einer verfassungsrechtlich geschützten Position einer Prozesspartei zwingend geboten ist. Das Gericht führt weiter aus, dass es deswegen zu prüfen habe, ob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen, die sich aus diesen Daten ergeben, mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist.

Greift die Verwertung eines Beweismittels in das allgemeine Persönlichkeitsrecht einer Partei ein, überwiegt das Interesse an seiner Verwertung nur dann, wenn weitere Aspekte hinzutreten. Das Interesse (des Arbeitgebers) sich ein Beweismittel zu sichern, reicht für sich alleine nicht aus. Vielmehr muss sich gerade diese Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt erweisen.

Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer im eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachtes ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Es muss sich um eine schwere Verfehlung des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers handeln und sich zumindest räumlich und funktional gegen einen abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richten. Nicht erforderlich ist, dass ein bestimmter Arbeitnehmer bereits identifiziert ist. Der Verdacht darf sich aber nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden.

Auch im Hinblick auf die Möglichkeit einer weiteren Einschränkung des Kreises der Verdächtigen müssen weniger einschneidende Mittel als eine verdeckte Videoüberwachung zuvor ausgeschöpft worden sein.

Letztlich kommt es also immer auf die Verhältnismäßigkeit der Vorgehensweise an.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber die Inventurdifferenzen öffentlich gemacht und ein Verbot ausgesprochen, dass andere Mitarbeiter als Lageristen das Lager nicht betreten dürfen. Die Videoaufzeichnungen haben sich daher letztlich nur noch gegen die Lagermitarbeiter gerichtet, die mit den Aufnahmen einverstanden waren.

Ebenso haben sie sich gegen solche Mitarbeiter gerichtet, die sich möglicherweise vertragswidrig im Bereich des Lagers aufhielten. Bei diesen Personen bestand nach Auffassung des Gerichtes ein konkreter, über bloße Mutmaßungen hinausgehender Verdacht, dass sie sich unberechtigt Ersatzteile aneignen. Aus diesem Grund habe sich die Videoüberwachung nicht als unverhältnismäßig erwiesen.

Der mit der Videoüberwachung verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers war nach Auffassung des BAG nicht unangemessen.

Ergänzend hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zur Videoüberwachung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) die Verwertung der Aufzeichnung nicht hindere. Der Schutzzweck von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet die Annahme eines Verwertungsverbotes jedenfalls dann nicht, wenn die Verwendung und Verwertung eines Beweismittels nach allgemeinen Grundsätzen zulässig ist. Der Sinn des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestehe u.a. darin, Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer nur durch bestimmte Verhaltenskontrollen des Arbeitgebers bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrates zuzulassen. Soweit die Norm dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer diene, sei der Schutzzweck mit der Entscheidung über ein mögliches Beweisverwertungsverbot identisch.

Ist also die Informations- und Beweiserhebung nach allgemeinen Grundsätzen zulässig, besteht kein darüberhinausgehendes Verwertungsverbot.

Praxishinweis:

Heimliche Videoüberwachungen sind zulässig, wenn der Arbeitnehmer alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um schwere Verfehlungen von Arbeitnehmern aufzuklären. Ein Beweisverwertungsverbot besteht nicht ohne Weiteres, selbst wenn gegen § 32 Bundesdatenschutzgesetz verstoßen worden sein sollte.

 

Dr. Ulrich Hörl
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Dreher + Partner mbB - Ravensburg/Friedrichshafen

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