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05.07.2019

Unwirksamkeit von Ausschlussfristen in Tarifverträgen

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.06.2018, Az. 5 AZR 377/17

Sowohl in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen sind Ausschlussfristen heute üblich und kaum mehr wegzudenken. Durch Ausschlussfristen, auch Verfallklauseln genannt, können die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht innerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren geltend gemacht werden dürfen, sondern einer deutlich abgekürzten Frist unterliegen. Vertraglich kann die Verfallfrist auf höchstens drei Monate reduziert werden, Tarifvertragsparteien können auch kürzere Fristen vereinbaren.

 

Zwischenzeitlich gibt es eine dezidierte Rechtsprechung zur Wirksamkeit derartiger Fristen. Die Kenntnis der Rechtsprechung ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Arbeitgeber, die unwirksame Klauseln vereinbaren, müssen sich an ihre eigenen, kurzen Fristen binden lassen, während der Arbeitnehmer die Ansprüche innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist geltend machen kann. Häufig werden Ausschlussfristen aber nicht arbeitsvertraglich individuell vereinbart, sondern auf einen Tarifvertrag verwiesen. Im entschiedenen Fall wurde auf den allgemeinverbindlich erklärten Bundesrahmentarifvertrag Bau verwiesen. Ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag gilt für alle Arbeitsvertragsparteien, die dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unterfallen, unabhängig davon, ob sie den Tarifvertrag kennen und/oder anwenden wollen. In § 14 Bundesrahmentarifvertrag Bau ist geregelt, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden müssen.

 

In dem entschiedenen Fall hat ein Arbeitnehmer Entgeltfortzahlungsansprüche, die ihm für Oktober 2015 zustanden erst im Januar 2016 geltend gemacht. Der Arbeitgeber hat sich auf die Ausschlussfrist des Tarifvertrages berufen.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Ausschlussfrist des § 14 Bundesrahmentarifvertrag Bau für insoweit unwirksam erklärt, als sie die Geltendmachung des Mindestlohnanspruches gemäß § 3 S. 1 Mindestlohngesetz beschränkt. In § 3 Mindestlohngesetz ist geregelt:

 

„Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam."

Zu den Vereinbarungen im Sinne des § 3 Mindestlohngesetz gehören nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Unerheblich ist, auf welcher Rechtsgrundlage der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis einwirkt, also ob die Parteien beiderseits tarifgebunden sind, eine arbeitsvertragliche Bezugnahme vorliegt oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt ist.

 

Der Verstoß gegen § 3 Mindestlohngesetz führt zur Teilunwirksamkeit der tariflichen Ausschlussfrist. Da § 3 Mindestlohngesetz Vereinbarungen für unwirksam erklärt „insoweit" der Mindestlohnanspruch unterschritten wird, bedeutet das, dass die Klauseln im Übrigen aufrechterhalten bleiben können.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat daher entschieden, dass trotz tariflicher Ausschlussfrist der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Mitarbeiter den Mindestlohn zu bezahlen.

 

Die Frage, ob die gesamte Ausschlussfrist unwirksam ist stellt sich im Gegensatz zu einer arbeitsvertraglich vereinbarten Klausel nicht, weil Tarifverträge nach § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unterliegen.

 

Auch wenn § 3 Mindestlohngesetz unmittelbar nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeit erfasst, gebietet es nach Auffassung des BAG dessen Schutzzweck, den Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern.

 

Praxishinweis: Arbeitgeber sollten bei der Formulierung ihrer Ausschlussfristen sehr sorgfältig darauf achten, dass alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten sind. Arbeitgeber, die schlicht auf einen Tarifvertrag verweisen, dürfen sich auf die Wirksamkeit der dort vereinbarten Ausschlussfristen nicht verlassen. Empfehlenswert ist, die Klausel z. B. wie folgt zu fassen: „Von den Ausschlussfristen sind Ansprüche des Arbeitnehmers nicht erfasst, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind, insbesondere Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn."

 

Dr. Urlrich Hörl
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Dreher + Partner mbB

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