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22.05.2015

Beendigungsmöglichkeiten eines Arbeitgebers bei vorsätzlich falschem Vertrag des Arbeitnehmers im Prozess

Die Anforderungen, die der Gesetzgeber und die Rechtsprechung an eine wirksame Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes stellt, sind bekanntlich sehr hoch. Es gibt zahlreiche Fallkonstellationen, in denen ein Arbeitgeber rein aus unternehmerischer Sicht mit der Kündigung richtig handelt, die Kündigung gleichwohl rechtlich nicht wirksam ist. In diesen Fällen stellt sich regelmäßig die Frage, ob der Arbeitgeber nicht gleichwohl zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen kann.

Der Gesetzgeber räumt dem Arbeitgeber mit § 9 des Kündigungsschutzgesetzes das Recht ein, einen sogenannten Auflösungsantrag zu stellen. Dies ist möglich, wenn das Gericht der Überzeugung ist, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zwar nicht aufgelöst werden kann, jedoch Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Die Voraussetzungen, die an das Fehlen einer solchen den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit gestellt werden, sind wiederum sehr hoch.

In der Praxis kommt es oft vor, dass ein Arbeitnehmer im Prozess falsch vorträgt. Wie ein solches Verhalten rechtlich zu bewerten ist, wurde sehr unterschiedlich gesehen. In dem zwischenzeitlich sehr bekannten „Fall-Emily“ des BAG, der sogenannte Pfandbon-Fall aus Berlin, stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass das Lügen der Arbeitnehmerin im Prozess nicht zu Lasten der Arbeitnehmerin gehe. Ein Prozessverhalten lasse keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfe sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung (BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09).

Das LAG Hamm geht mit Urteil vom 03.09.2014 – 4 Sa 235/14 einen anderen Weg. Denn nach Auffassung des LAG kann das Verhalten eines Arbeitnehmers, der im Prozess vorsätzlich falsch vorgetragen hat, einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG begründen. Für den Erfolg des Auflösungsantrags soll es allein darauf ankommen, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Ob der falsche Sachvortrag entscheidungserheblich war, sei demgegenüber unerheblich.

Ein Arbeitgeber kann also in Fällen, in denen der Arbeitnehmer im Prozess lügt, selbst bei einer unwirksamen Kündigung doch noch zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen. Zu beachten ist lediglich, dass das Arbeitsgericht im Falle eines wirksamen Auflösungsantrags zwangsweise eine Abfindung zu Gunsten des Arbeitnehmers festsetzt.


Dr. Jan Schöll
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Dreher + Partner, Ravensburg - Friedrichshafen

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