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03.01.2019

BAG: Ausschlussfristen in einem Arbeitsvertrag, die Ansprüche nach dem MiLoG nicht herausnehmen, sind unwirksam

Das BAG hat mit Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 eine aus unserer Sicht sehr relevante Entscheidung zur Wirksamkeit von Ausschlussfristen getroffen.

 

Ausschlussfristen verpflichten sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer Ansprüche innerhalb einer Mindestfrist geltend zu machen. Geschieht dies nicht, so verfallen die Ansprüche und können später nicht mehr wirksam durchgesetzt werden. Rechtsuntechnisch ausgedrückt wirken Ausschlussfristen wie eine Verjährung.

 

Die kürzest zulässige Ausschlussfrist beträgt 3 Monate. Noch kürzere Ausschlussfristen sind unwirksam.

 

Bei der Formulierung einer wirksamen Ausschlussfrist muss ein Arbeitgeber zahlreiche Dinge beachten. Dazu gehören bspw.:

 

1.    Dem Arbeitnehmer muss das Recht eingeräumt werden, seine Ansprüche nicht nur schriftlich, sondern auch in Textform gem. § 126b BGB (E-Mail, Fax, etc.) geltend zu machen;

2.    Die Ausschlussfrist muss den Beginn der Frist klar regeln und typischerweise auf die Fälligkeit abstellen;

3.    Die Ausschlussfrist muss Ansprüche wg. vorsätzlicher Handlung oder Ansprüche im Zusammenhang mit Leib und Leben herausnehmen.

 

Eine weitere viel diskutierte Frage ist, ob die Ausschlussfrist auch explizit Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz ausnehmen muss. Denn das Mindestlohngesetz selbst regelt, dass Mindestlohnansprüche von Ausschlussfristen nicht erfasst werden dürfen.

 

In diesem Zusammenhang stellte sich die Frage, ob die Ausschlussfrist selbst ausdrücklich regeln muss, dass Mindestlohnansprüche von der Ausschlussfrist nicht erfasst werden. Das LAG Baden-Württemberg hat mit dem Urteil vom 06.04.2018 – 11 SA 40/17 noch entschieden, dass die Ausschlussfrist wirksam bleibt, auch wenn sie Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz nicht explizit herausnimmt.

 

Anders aber das BAG mit dem oben zitierten Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18. Das BAG hält eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfassen soll, unwirksam ist. Denn eine solche umfassende Ausschlussklausel würde sich auch auf den garantierten Mindestlohn erstrecken. Die Ausschlussklausel würde damit gegen das Transparenzgebot des § 307 BGB verstoßen. Die Folge ist die Unwirksamkeit der Gesamtklausel. Nach Auffassung des BAG soll dies jedenfalls für solche Arbeitsverträge gelten, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden. Gleichzeitig hat das BAG dem nur knapp 5 Monate alten Urteil des LAG Baden-Württemberg eine Absage erteilt.

 

Etwas anderes hat das BAG in einem nicht wesentlich älteren Urteil vom 20.06.2018 – 5 AZR 377/17 für Ausschlussfristen in Tarifverträgen entschieden. Bisher nehmen die Ausschlussfristen in Tarifverträgen nur in ganz seltenen Fällen die Mindestlohnansprüche vom Geltungsbereich aus. Auch dieser Verstoß ist nach Auffassung des BAG relevant. Er führt aber nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist, sondern nur zu einer Teilurwirksamkeit. Die Ausschlussfrist ist nur insoweit unwirksam, als Ansprüche in Höhe des Mindestlohngesetzes erfasst werden. Die Teilunwirksamkeit rechtfertigt das BAG in diesem Fall damit, dass das Gebot der geltungserhaltenden Reduktion nur auf Arbeitsverträge, nicht aber auf Tarifverträge anwendbar ist. Eine AGB-Kontrolle findet auf Tarifverträge keine Anwendung.

 

Dr. Jan Schöll
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Dreher + Partner mbB, Ravensburg  

 

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