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07.06.2019

Änderung der Dokumentationspflichten von Arbeitszeiten durch EuGH?

Am 14.05.2019 wurde ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs veröffentlicht (Az. C-55/18), über das bereits viel gelesen werden konnte. Der Europäische Gerichtshof hat in einem Verfahren einer spanischen Gewerkschaft gegen die Deutsche Bank vor dem EuGH geklagt. Die Gewerkschaft wollte durchsetzen, dass die Deutsche Bank die Arbeitszeiten Ihrer Arbeitnehmer systematisch erfasst. Mit diesem Anspruch konnte sich die Gewerkschaft vor dem EuGH durchsetzen. Der Europäische Gerichtshof formulierte mit diesem Urteil Grundsätze zur Dokumentation der Arbeitszeit, die auch für alle deutschen Arbeitgeber in der Zukunft wegweisend sein könnten.

 

Auch wenn der Inhalt des Urteils noch nicht detailliert bekannt ist und die Auslegung der Reichwerte des Urteils ebenfalls noch völlig offen ist, wird dieses Urteil Konsequenzen haben. Hierzu im Einzelnen:

 

I.    Inhalt des Urteils des EuGH

 

Dem Urteil lässt sich entnehmen, dass alle Arbeitgeber der EU künftig die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer vollständig erfassen müssen. Diese Erfassung bezieht sich insbesondere auf

 

-          den Beginn und das Ende der täglichen Arbeit

-          die Dauer der Pausen

-          die Mehrarbeit

 

Da der EuGH sein Urteil offensichtlich auf alle Arbeitnehmer unabhängig vom Beschäftigungsumfang, dem Beschäftigungsort und der Beschäftigungsart erstreckt, heißt dies, dass auch die Arbeitszeit von geringfügig Beschäftigten, von Arbeitnehmern im Bereich eines Home-Office und von Außendienstmitarbeitern erfasst werden muss.

 

Bisher gab es nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz für den Arbeitgeber nur die Pflicht, die Überstunden zu dokumentieren. Mit der Verpflichtung aus dem neuen Urteil des EuGH erstreckt sich diese Dokumentationspflicht nun auf die gesamte Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers. Lediglich leitende Angestellte im Sinn des § 18 ArbZG dürften weiterhin von dieser Pflicht ausgenommen sein, weil für sie das Arbeitszeitgesetz nicht gilt.

 

 

II.   Gibt es künftig noch eine Vertrauensarbeitszeit?

 

In vielen Betrieben wird nach der Vertrauensarbeitszeit gearbeitet. Gerade in diesem Bereich werden viele Überstunden geleistet. Denn in der Vertrauensarbeitszeit arbeiten regelmäßig gut oder besser bezahlte Arbeitnehmer, von denen erwartet wird, dass die Arbeit erledigt wird und nicht, dass sie für die Dauer der vertraglich vereinbarten Stundenzahl anwesend sind. Da die Botschaft des EuGH eindeutig ist und die Dokumentationspflicht künftig uneingeschränkt für jeden Arbeitnehmer gelten soll, wird auch die Vertrauensarbeitszeit hiervon erfasst. Das heißt, dass es die Vertrauensarbeitszeit künftig nicht mehr geben wird. Denn auch diese Gruppe der Arbeitnehmer wird die Arbeitszeit dokumentieren müssen.

 

III.  Auswirkungen der Rechtsfolgen

Für den Arbeitgeber bedeutet dies einen erheblichen bürokratischen Mehraufwand. Für den Arbeitnehmer soll es nach zahlreichen Stimmen zu einer Verbesserung der Situation führen. Es werden positive Auswirkungen auf das Teamklima beschrieben, wenn jeder erkennen könne, dass der Kollege, der früher geht, ebenfalls mit seiner Arbeitszeit erfasst wird. Niemand müsse also mehr Sorge haben, dass der Kollege weniger arbeite als er selbst. Dass dies mit den Unternehmerinteressen kollidiert, ist evident.

 

 

IV. Ab wann und wie müssen die Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer dokumentiert werden?

 

Die Rechtsfolgen des Urteils lassen sich aus den bisherigen bekanntgewordenen Informationen nicht konkret erfassen. Der EuGH stützt seine Rechtsprechung auf die EU-Arbeitszeitrichtlinie, die EU-Grundrechtscharta und die EU-Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit. Im konkreten Fall der klagenden spanischen Gewerkschaft hat der EuGH einen unmittelbaren Anspruch der Gewerkschaft aus dem europäischen Recht abgelehnt, weil das nationale spanische Recht EU-konform ausgelegt werden konnte. Das heißt aber auch, dass die Richter des Europäischen Gerichtshofs die europäischen Vorschriften bereits heute angewendet haben.

 

Deshalb überrascht es, wenn es in dem Urteil heißt, dass die einzelnen Mitgliedsstaaten nun die „konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung“ künftig festlegen müssen. Momentan ist von dieser Botschaft auszugehen. Nach dem Urteil ist also der deutsche Gesetzgeber aufgerufen neue Regelungen zu schaffen, die gewährleisten, dass die von einem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit dokumentiert wird. 

 

Wenn dem so iat, dass die nationalen Gesetzgeber nun ein System zur Erfassung der Arbeitszeit ausarbeiten müssen, hieße dies auch, dass derzeit (noch) nichts geändert werden muss. Es bleibt abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber hierauf reagiert und welche Änderungen das Arbeitszeitgesetz erfahren wird. Der Arbeitsminister Hubertus Heil wurde in verschiedenen Zeitungen am 15.05.2019 mit den Worten zitiert, er wolle zunächst einmal überprüfen, ob das Urteil des EuGH auf das deutsche Arbeitszeitrecht überhaupt Einfluss hat. Der deutsche Gesetzgeber scheint also in Anbetracht dieses Urteils nicht in einen übertriebenen Aktionismus verfallen zu wollen.

 

Sollte der deutsche Gesetzgeber eine Gesetzesänderung vornehmen werden, wird er prüfen müssen, ob die Bereichsausnahme für die leitenden Angestellten weiterhin gelten kann, ob Unterschiede bezogen auf die Betriebsgröße und die Form der Arbeitszeiterfassung gerechtfertigt sind, um kleinere Arbeitgeber zu schützen und ob es gerechtfertigt ist, Branchenunterschiede vorzunehmen oder Öffnungsklauseln für tarifliche Regelungen zu schaffen. All dies sind derzeit ungeklärte Fragen.

 

Mit der Einführung oder weiteren Nutzung von Arbeitszeitkonten wird man jedenfalls nach den bisherigen EU-Richtlinien der Arbeitszeiterfassung Genüge tun. Denn die Arbeitszeitkonten setzen die Dokumentation der Arbeitsaufnahme, der Pausen und der Beendigung voraus. Die Arbeitszeitkonten werden also die Dokumentationspflicht nicht ausschließen, sondern im Gegenteil die Vorgaben voraussichtlich erfüllen.

 

Wie die Arbeitszeiten dann bei Außendienstmitarbeitern oder Arbeitnehmern im Home-Office erfasst werden, ist ebenfalls noch zu klären. Das könnte über ein Log-In oder über EDV-Zugriffe auf Zeitkonten oder über sonstige Zeiterfassungs-Apps erfolgen.

 

Dr. Jan Schöll
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ravensburg

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