Wichtige Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zum 01.12.2011

Mit Wirkung zum 01.12.2011 traten verschiedene Änderungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung in Kraft. Diese Änderungen betreffen insbesondere

• die Erlaubnispflicht, die sich künftig auf alle wirtschaftlichen Tätigkeiten erstreckt; • das Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung;
• die Vermeidung des sogenannten „Drehtür-Effekts.“

Diese Änderungen erläutern wir wie folgt:

1. Erlaubnispflicht

Künftig benötigt jeder Arbeitgeber für die Arbeitnehmerüberlassung eine Erlaubnis, sofern die Überlassung im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit erfolgt. Das bisherige Kriterium der Gewerbsmäßigkeit entfällt damit.

Umgekehrt bedürfen Arbeitgeber nur dann nicht mehr der Erlaubnis, wenn das Unternehmen ausschließlich wissenschaftliche, karitative, gemeinnützige oder andere ideelle Zwecke verfolgt.

Das neue Kriterium wird sich primär auch auf die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung auswirken, weil künftig auch in diesem Bereich eine Erlaubnis erforderlich sein wird.

2. Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung

Die Rot-Grüne-Bundesregierung hatte im Jahr 2002 mit den Hartz-Reformen auf eine Höchstdauer für die Arbeitnehmerüberlassung verzichtet und die damalige Grenze von 24 Monaten gestrichen. Seitdem waren dauerhafte Arbeitnehmerüberlassungen grundsätzlich zulässig. Dies wird sich mit dem neuen Gesetz ändern. Nach § 1 Abs. 1 AÜG darf die Überlassung von Arbeitnehmern künftig nur noch „vorübergehend“ sein. Die Einführung dieser Änderung bringt derzeit erhebliche Unsicherheiten. Denn das Gesetz selbst definiert den Begriff „vorübergehend“ nicht. Der europäische Gesetzgeber überließ des den nationalen Gesetzgebern, ob sie eine reine zeitliche Befristung oder eine am Sinn und Zweck der Arbeitnehmerüberlassung orientierte Befristung für das neue Gesetz wählen. Der deutsche Gesetzgeber hat sich gegen die starre zeitliche Befristung und für die sachgrundbefristete Überlassung entschieden. Ob vor diesem Hintergrund gleichwohl eine mehrjährige Arbeitnehmerüberlassung noch zulässig ist, bleibt offen.

Die Bundesagentur für Arbeit soll in einem Gespräch mit der DKG erklärt haben, dass sie die Neuregelung des § 1 Abs. 1 AÜG lediglich als Klarstellung der bisher geübten Praxis der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland ansehe. Eine Arbeitnehmerüberlassung sei deshalb auch dann noch vorübergehend, wenn sie mehrere Jahre dauert, jedoch das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher fortbesteht, falls die Überlassung an den Entleiher irgendwann beendet werde. Ob sich diese Rechtsauffassung tatsächlich durchsetzt, ist völlig offen.

Die bestehende Unsicherheit wird erst die Rechtsprechung in der Zukunft beseitigen können.

3. Drehtür-Effekt

Der Drogeriemarktkette Schlecker wurde vorgeworfen, zur Einsparung von Personalkosten Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern beendet zu haben, um gleichzeitig mit einer anderen, konzerninternen Gesellschaft neue Arbeitsverträge abzuschließen. Anschließend sollen die Arbeitnehmer dieser neuen Gesellschaften im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zurück an ihren alten Arbeitsplatz, jedoch zu günstigeren Konditionen, überlassen worden sein. Dieser Weg wurde als „Drehtür-Effekt“ beschrieben (vgl. Hamann NZA 2011, 70 ff.).

Um diese Möglichkeit zu verhindern regelt das AÜG nunmehr neu, dass die Arbeitnehmer nach denselben Bedingungen wie beim Entleiher beschäftigt werden müssen, wenn zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher oder einem anderen Konzern angehörigen Arbeitgeber in den 6 Monaten vor der Überlassung ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Dies hat zur Konsequenz, dass der Entleiher entweder die Gleichbehandlung und damit die bisherigen Bedingungen akzeptieren muss, oder eine Unterbrechung der Beschäftigung von 6 Monaten in Kauf nimmt. In der Praxis geht der Gesetzgeber offensichtlich davon aus, dass diese 6monatige Pause ausreicht, um eine derartige konzerninterne Beschäftigung zu verhindern. Denn wenn der Entleiher Personal benötigt, wird er in der Regel nicht 6 Monate warten können, bevor er die entstandene Lücke wieder schließt. Außerdem handelt es sich oft um eingearbeitetes Personal, das nicht durch andere externe Arbeitnehmer ersetzt werden soll. Will ein Arbeitgeber also nicht auf die 6monatige Unterbrechung verzichten, muss er den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Damit wird jedoch der Weg, den Schlecker beschrieben hat, wirtschaftlich nicht mehr sinnvoll sein.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Neuregelungen in der Praxis tatsächlich auswirken.


Ravensburg, den 02. Dezember 2011


Dr. Jan Schöll
Fachanwalt für Arbeitsrecht


Rechtsanwälte Dreher + Partner 
Ravensburg